Lönetransparensdirektivet är ett nytt direktiv från EU som skärper krav på insyn i lönesättning. Det kommer införas i svensk lag senast 2026.

I ett nötskal gäller följande:

• Årlig lönekartläggning ska göras (mer om den längre ned)

• Förbud mot att fråga om tidigare lön vid rekrytering.

• Krav på tydliga, könsneutrala lönekriterier.

• Anställda och jobbkandidater får rätt att veta:

  • Lönespann för tjänster (ofta vid jobbannons)

  • Genomsnittslön uppdelad på kön för jämförbara roller

• Om löneskillnader >5 % utan saklig grund → så krävs åtgärd (inom 6 mån).

• Redan nu behöver arbetsgivare se över sin lönesättning - viktigt att ha teknisk grund till lönesättningen. Kan ge framtida problem om högre lön ges pga god förhandlare snarare än kompetens

Syftet är alltså att motverka könsbaserad lönediskriminering. Men medför vissa märkliga situationer: För ett mindre företag som tex. har en person av ett visst kön anställd så ska bolaget vid uppmaning offentliggöra den personens lön (snitt lön vid enbart en anställd kvinna = den kvinnans lön). Personlig löneintegritet underställs alltså insiktsmöjligheten kring könsbaserad lönediskriminering.

Den årlig lönekartläggningen ska göras med syfte att åtgärda osakliga löneskillnader kopplade till kön. Men hur påverkas bolag i olika storlek?

• ≥250 anställda:
  Årlig lönerapportering till myndighet.

• 100–249 anställda:
  Rapportering vart tredje år.

• <100 anställda:
  Inget rapportkrav, men:

  • Transparenskrav gäller ändå

  • Informationsskyldighet mot anställda

  • Förbud mot lönesekretessklausuler

Är ditt företag redo för lönekartläggning och lönetransparensdirektivet? Kontakta INFORMIFY AB för att få ordning och reda på bolagets löne- och bokföringshantering.